7月1日起，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。
关于新规，可能不少企业老板都看到了“最大用工风险”“超龄用工大变天”这类说法，事实上这次规定的核心在于，把超龄用工中的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益边界进一步界定。
从企业实务角度看，企业最需要抓住的，是两个容易出风险的环节：工伤保障和用工协议。
保洁、安保、仓库、驾驶、生产辅助、现场作业等岗位，安全事故高发。如果没有做好保险配置，一旦员工在岗受伤，全部赔偿责任将由企业自行承担。
用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。
对浙江企业来说，此前已有特定人员单险种参加工伤保险的政策安排，超过法定退休年龄的大龄劳动者属于其中一类。
具体怎么办理，还要结合人员年龄、用工情形和当地经办口径判断。
用工协议：相关事项完整留痕
过去不少企业和退休返聘人员之间，协议可能写得很简单：工作多久、每月工资多少。
用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。
这意味着，协议不能只是“有一份材料”。
关键时候，它要能说明三件事：双方怎么约定，岗位风险有没有告知，企业该做的保障有没有做到。
对企业来说，合规的意义不是多做一堆材料，而是把风险解决在出事之前。新规落地后，不妨回头看一看：超龄用工人员的工伤保障有没有安排到位？书面协议里的关键事项有没有写清楚？
这些基础工作做在前面，真正发生争议时，才不至于被动应对。
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